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Princípios da Incompetência – Parte 2

O primeiro capítulo desta série de artigos discutiu a Ciência da Hierarquiologia, explicando, com exemplos, como as pessoas tendem a ser promovidas até atingirem seus níveis de incompetência dentro das organizações.

Parte 2 – Aparentes Exceções à Regra

Princípios da Incompetência - Parte 2 - AntonioBorba.comDizem que toda regra tem exceção. No mundo de Peter, aparentemente, isso não se confirma.

Seu livro relata casos raros de extrema competência em que a pessoa não atingiu o seu nível de incompetência nem mesmo ao chegar no topo da pirâmide organizacional. Entretanto, Peter justifica ao dizer que a organização simplesmente “não tinha degraus suficientes” para a pessoa atingir o seu nível de incompetência. Algumas pessoas precisam mudar de organização ou mesmo de setor (privado para governo, governo para militar e assim por diante) para chegarem ao seu nível de incompetência. Interessante.

Além disso, todos nós conhecemos alguns casos que parecem “desafiar” o Princípio de Peter (Em uma hierarquia, todo empregado tende a subir até seu nível de incompetência). Após atingir seu nível de incompetência, portanto, um empregado não poderia mais ser promovido de forma alguma.

Afinal, não há exceções mesmo? Descubra a seguir.

A promoção é verdadeira?

Segundo Peter, é preciso analisar e questionar uma promoção para verificar se ela de fato existiu. Isso pode parecer um contrassenso até entendermos melhor os meandros da coisa. 

Perguntas a serem feitas após a “suposta promoção” de uma pessoa incompetente:

  1. A pessoa foi promovida de uma posição de incompetência para outra de competência? Não, ela apenas move-se de uma posição improdutiva para outra igualmente improdutiva!
  2. Ela assumiu mais responsabilidades do que antes? Improvável!
  3. Ela trabalha mais na nova posição? Dificilmente!

Dessa forma, podemos entender que a promoção legítima só ocorre de um nível de competência para outro de competência, ou de um nível de competência para um de incompetência.

Caso a “promoção” tenha sido realizada a partir de um nível de incompetência, é preciso analisar as aparentes exceções.

Aparentes exceções classificadas

Dentro do contexto discutido até o momento, Peter classifica as aparentes exceções em diversos subtipos. Abaixo, segue um breve resumo de cada uma das pseudopromoções para que possamos entender melhor o processo:

Sublimação Percuciente
Muitas vezes, um executivo incompetente não pode ser demitido, pois revelaria um erro de quem o promoveu. O executivo também pode deter conhecimentos valiosos sobre a organização. Sendo assim, a Sublimação Percuciente consiste em deslocar pessoas incompetentes para posições pomposas nas quais não atrapalharão os empregados produtivos. Muitas grandes organizações possuem dezenas de diretores ou vice-presidentes para as mais diversas funções, é uma bela forma de lidar com a incompetência sem demitir as pessoas.

Arabesco Lateral
Esse é um movimento esperto e inteligente que geralmente não envolve sequer um aumento de remuneração para o empregado incompetente. Consiste em deslocar o indivíduo para uma função completamente diferente (frequentemente, com um título maior e mais glamouroso), cuja execução não influencia em nada no trabalho produtivo da organização. Peter cita o caso de um Gerente de Filial que foi promovido a “Coordenador de Comunicação Interdepartamental” recebendo o mesmo salário.

A Inversão de Peter
Um gerente incompetente pode ser avaliado por um diretor que também atingiu o seu nível de incompetência. Portanto, um superior incompetente jamais terá condições de avaliar um empregado com relação a critérios de produtividade. Em vez disso, dará valor a comportamentos tais como: bajulação, submissão, cortesia aos superiores, capacidade de manter a “papelada” em dia, empatia e outros de caráter extremamente pessoal. Portanto, um empregado incompetente pode ser promovido por um superior incompetente sem que isso contrarie o Princípio de Peter.

O Paraquedismo Hereditário
Esse termo é utilizado tanto para explicar casos de filhos e familiares assumindo cargos executivos com objetivo de dar continuidade à carreira dos patriarcas, como também, principalmente em governos, a criação de novos departamentos com objetivo de gastar determinadas verbas ou executar certos programas. Pessoas assumirão os postos criados, não necessariamente por critérios de competência.

“Pull” – o “puxão” na carreira

Peter também explica a diferença entre o empregado que batalha para ser reconhecido – o que ele chama de de “Push” ou “empurrão” – e aquele que busca subir na carreira por métodos bem mais tranquilos, como apadrinhamento e bajulação. A esses, Peter utiliza o termo “Pull“, que trata de um “puxão” recebido de cima – sem dúvida, uma bela ajuda.

É precisamente por esse motivo, largamente adotado no setor público e nas grandes organizações, que pessoas, competentes ou incompetentes (“Invertidos de Peter” relatados acima), galgam passos em sua carreira. Frequentemente, praticantes do puxão, ainda que competentes, adquirem vários sintomas médicos ligados à Síndrome de Colocação Final – uma série de doenças psicossomáticas resultantes da incapacidade da pessoa de administrar suas responsabilidades profissionais. Esse assunto será melhor discutido nos próximos capítulos.

Por hora, fica uma dica para saber se a pessoa, que exibe sintomas tais como úlceras estomacais, hipertensão, stress, depressão e outros de origem emocional, atingiu ou não o seu nível de incompetência

A pessoa ainda realiza algum trabalho útil?

  • SIM – ela não atingiu seu nível de incompetência e exibe apenas a Síndrome de Pseudoconquista
  • NÃO – ela atingiu seu nível de incompetência e exibe os perigosos sintomas relacionados à Síndrome de Colocação Final
  • EU NÃO SEIvocê atingiu o seu nível de incompetência. Avalie-se urgentemente e busque por sintomas!
2 comentários em Princípios da Incompetência – Parte 2

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2 Respostas para Princípios da Incompetência – Parte 2

  1. Vinícius Kienen disse:

    Bom o post, Borba…

    Acrescentaria ainda que o funcionário pode ser carregado sem perceber até um cargo/função onde possa exercer seu nível de incompetência pleno.
    As vezes nem por sua vontade, mas pela influência do meio e da estrutura da organização. Diria ainda que algumas empresas empurram o funcionário para cargos “melhores” apenas por não poderem remunerá-lo melhor em seu cargo produtivo. O funcionário, por sua vez, deseja uma remuneração melhor e, portanto, acaba migrando de cargo em cargo, ainda que não sinta-se (ou mesmo que esteja) preparado para tal.

    • Antonio Borba disse:

      Obrigado Vinícius, o que você falou é a mais pura verdade. As empresas fazem isso por desconhecimento do Princípio de Peter. E os colaboradores também! Mas em breve, na sequencia de posts, darei várias dicas para que a empresa e seus colaboradores evitem chegar a esse ponto!
      Abraços!

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